スイの勉強日記

働く人のメンタルヘルス、ダイバーシティ、LGBT、人事労務関連の法律などの勉強記録

ストレスチェックの組織分析が悪かった部署の対応

政府から言われているストレスチェックここまでにやりなさいよ〜という期限が毎年11月末。そして労基署への報告が3月末。多くの会社で年度の初めは4月。

…ということも関係してか、わたしのいる会社では怒涛のようにストレスチェック後のフォロー施策のご依頼が集まっています。忙しくて嬉しい悲鳴です(笑)

 

ストレスチェック後にやることとしては、

  • 個人に対して行うこと
  • 組織に対して行うこと

の二つがあります。

ストレスチェックを提供している会社も様々にカラーがあって、ストレスチェックシステムを提供してますよ〜っていう会社は結構ストレスチェックやって、システム上で簡単な個人のストレスを解消するeラーニングがあって、組織分析もシステムから出力されるけどじゃあどうしたらいいの?っていうところまではアドバイスくれない(もしくは対策例の紙ペラ一枚渡されるだけ)ってパターンが多いですね。

EAPの会社や保険会社は、カウンセリングを付帯サービスで提供していて、そういうところと契約していると個人へのケアはしやすかったりします。

 

でも、多くの会社が手をつけられていないのが、組織の改善……厚生労働省の「こころの耳」でも紹介されている「職場改善活動」です。

「改善」と聞くと生産現場の「カイゼン」を思い浮かべる人も多いようですが、ホワイトカラーの現場でも取り入れられる活動です。

要するに、ストレスチェックの組織分析結果や、ESなどを元に、職場をどう変えていくか、みんなで話し合い、PDCAサイクルを回していくのです。とってもシンプル。

まあ、とはいえ、職場の普段の力関係に影響されすぎずにただしくファシリテーションして改善策を出させるのも、「やってやりっ放し」にせずにちゃんとPDCA回すのも結構難しいことです。だからこそ、わたしたちのようなストレスチェックも研修業もやってるような会社が必要とされるんですよね。

 

本当に毎年、ストレスチェック実施して、課題を見つけて、一年のうちにみんなで改善して、また翌年のストレスチェックが来て…っていうサイクルを回していけたら、どんどん会社が良くなっていくんだろうな〜。実際サービス提供をしていて、みんなで普段思ってたことをざっくばらんに話し合う機会があるっていうだけでも効果があるなと実感しています。(翌年の結果が目に見えて良くなるので…。)

ストレスチェック制度を作った先生方や厚労省は組織分析と職場改善まで義務化したい思惑があるようですが、本当に必要なことだと思います。

 

今日はここまで。ではまた!