スイの勉強日記

働く人のメンタルヘルス、ダイバーシティ、LGBT、人事労務関連の法律などの勉強記録

働き方改革の重要ポイント④

ここまで、働き方改革が頓挫しがちな例についてみてきました。前回は具体的進め方の問題について。

 

最後に、『時間と機会の問題』について触れていきます。

つまり、『残業削減の方針が出ていて働く時間は減っている、でも急激に人を増やせるわけではないし仕事が減るわけでもない。そんな中で「とにかく働き方を変えて生産性上げろ!」って言われたって、仕事の仕方を見直す時間がそもそもないよ…』こんな状況についてのわたしなりの解です。

 

これは本当にシンプルだと思っています。

働き方改革について考える定期ミーティングを強制参加方式で設定しましょう。

以上。

 

だって時間も機会も作るものですもの。

なにか管理職に対して施策を行うとき、きまって、ただでさえ忙しいし研修もミーティングも多いのに管理職を引っ張り出すのは申し訳ない、なんて言う人事の方も結構いらっしゃるのですが、働き方改革についてはご心配の必要はないのではと思います。

トップダウンの施策であることも多く、さらに、今疲弊している現場を救う施策にもなり得るのですから。

 

  • キックオフミーティング(全社、もしくは全管理職)
  • 部署単位のミーティング(月1回)
  • 進捗や成果の確認ミーティング(半年1回、全社)
  • 研修会や勉強会(最初か、テーマを変えてちょこちょこやっていく形、テーマはタイムマネジメントとスケジューリング、業務改善の方法、管理職の仕事の任せ方、)

等、このくらいしっかりやってもいいと思います。

また、ミーティングをより有益なものにしていくために、そして、形骸化させないために、良いファシリテーターアサインしたり、相談に乗ってくれる人を置くとより良いと思います。ここは、人事の方にその知識とスキルがあれば(ワークライフバランス社のワークライフバランスコンサルタント資格を持っている方とか…)人事の方でもいいですし、研修講師でも、コンサルでも、EAPカウンセラーでも、お付き合いのある会社に対応できる人がいないか聞いてみると良いと思います。

 

重要なことは、『働き方改革』に従業員の皆さんに業務の一環として取り組んでもらうことです。それも、優先度の高い業務として。

そうでないと、どんどん優先度が下がっていき、どんどん形だけの『働き方改革』になっていってしまいます。

だから、定期的に働き方改革について話し合う場を強制的にでも設けて、状況を共有しあいながらやっていくことが大事なんです。締め切りがあれば人は動きますしね。

 

『働き方改革の重要ポイント』シリーズはいったんここまでにしたいと思います。

ではまた!