スイの勉強日記

働く人のメンタルヘルス、ダイバーシティ、LGBT、人事労務関連の法律などの勉強記録

働き方改革の重要ポイント

丸投げ働き方改革

今日は働き方改革の話をします。

安倍政権と行政が「働き方改革」と言い出し、電通事件もあったことで、今年に入ってかなり企業のモードが変わってきているなという印象があります。経営課題として長時間残業問題や生産性の向上、メンタルヘルスやハラスメントの問題に本気で取り組みつつある企業が随分と増えてきていますよね。

ただ、企業人事とお話しする立場としてとても強く感じるのが、「号令だけで終わってないか?」という問題です。働き方改革やった方がいいな、ということは経営陣も含めてみんなわかっていて、人事からメッセージを出したり従業員の残業状況を管理しだしたりはしているんですが、肝心の従業員は置いてけぼり、仕事は減らないけどどうしたらいいんじゃ!という企業がたくさんあるように思います。

 

うまくいかない理由三つ

この手の施策にありがちなのですが、「で?これをやることで俺らのメリットってなんなの?」「とりあえずやれっていうからやってるけど…」と従業員が全然コミットできてなくて、結局施策が形骸化していくっていうことがあると思います。ノー残業デーとかプレミアムフライデーとかもそうかも(笑)

もう一つあるのが、「やり方がわからない」という問題。それを行う意義はわかる。でも、具体的な進め方がわからなくて、頓挫してしまうということもあると思います。

さらにもう一つあるとすれば、時間と機会の問題です。ただでさえ、残業削減の方針が出ていて、でも急激に人が増えるわけではないし仕事が減るわけでもない。そんな中で「とにかく働き方を変えて生産性上げろ!」って言われたって、仕事の仕方を見直す時間がそもそもない。忙しい日々の業務の中で「やれたらいいな〜」「やらなきゃな〜」と思っていても流れていってしまう。そんなこともあると思います。

 

この辺りがクリアできずに、「とりあえず残業しちゃだめ!」っていっても、モチベーション上がらないし、主業務よりずっとずっと優先度下がるし、笛吹けども踊らず、になってくのは当たり前だなって思うんですよね。

働き方改革って従業員ひとりひとりが、どうやって仕事していくかっていう話なので、動いてもらわなきゃ話にならないわけですよ。従業員にいかに「自分ごと」にしてもらい、いかに「やらねば」「やりたい」と思ってもらい、いかに「やれそう」と思えるような仕組みを用意するか、にかかっていると思います。

 

次回のブログではそのあたり一つ一つ、詳しく考えてみたいと思います。

 

今日はここまで!ではまた!