スイの勉強日記

働く人のメンタルヘルス、ダイバーシティ、LGBT、人事労務関連の法律などの勉強記録

ブログこねくり回し期に突入

もともと仕事関係の知識やその日考えたことやニュースを蓄積してこうと思って始めたこのブログ。いつのまにか1カ月経ってました…。思いのほか早かった…。

 

わたしはとても内省的な人間なのでほっとくと自分の中にあることばっかり書いてしまうんですが、ブログを始めたことによって、ちょっと視界がひらけてきた気がします。

たとえばお客さんや同僚とのその日の会話、その日読んでいた本やブログやウェブメディア、勉強したこと…などなど、外のことに目が向かうようになりました。

そしてやはり記録すると覚えますね。数字がとっても苦手なわたしですが、◯割のひとがこれこれこういう状況で〜みたいなのをたまにブログに書くとお客さんの前でも普通に会話が出来るようになってきた気がします!

 

でも一方で最近ブログこねくり回し期に入ってきています…。

これまでは帰宅の電車乗った瞬間に書き始めて家の最寄駅に着くまでにあらかた書き終わり、帰ってきてから最後ちょっとまとめてアップする、っていうのが多かったんですけど、言いたいことがうまくまとめられなくて、最近は電車で書いたけど結局全く違う記事を帰宅後に書いたりもしていて…。疲れているのでしょうか…。

あと、読んだものの感想や考えたことを書きたいんですけど、途中で投げ出すということがしょっちゅう発生しています。

読む→へぇ〜!面白い〜!と思う→以上で終わらせてた案件がいかに多いかということを思い知らされていてちょっとへこみます…。多分、本なんかも今までこんな感じで読んでたんだなと思うと恥ずかしすぎる…。面白いと思う理由を言葉にするだけでも結構時間かかるものですね…。

 

そんなわけで、前向きな面もありつつ、どう書こうか悩む面もありつつ、という状況がしばらく続きそうですが、平日毎日更新の目標は変えずに頑張りたいと思います。

ではまた!

 

管理職になりたくない女性

女性活躍推進に関して各企業様で良く聞くこと。
それは「管理職になりたくない女性」問題です。
国は管理職の女性比率を上げたいようだし女性活躍推進の行動計画作れとか言われるけど、実際女性にアンケート取ったりヒアリングしたりすると「管理職になりたくありません」「リーダーくらいならいいけど」と言われるという話。

 

一応同じく女性の端くれで、まだまだ若手~中堅くらいの位置にいるわたしとしては「気持ちはわかる」。

 

だって管理職って大変そうですよね。
自分の過去の歴代上司を見てみても、常に忙しそうで眉間に皺を寄せていて、残業いっぱいしていて、部下はまったく思い通りにならなくて、いつも何かしら悩み事や課題を抱えている、っていうイメージが強いです。

 

でも、きっとやりがいはあると思うんです。
動かせる金額だって変わるし…。今自分で感じている「この上司の判断、どうなの?」「わたしだったらもっと違うやり方をする」みたいなことが本当に自分でやれるようになりますし。
そして金銭的なメリットもけっこうあると思うんです。
単純な役職手当っていうだけではなくって、その後のキャリアとそこで稼げるお金も含めて。
誰しも、ああ、今のこの仕事をずーっと、定年まで続けるのかあ、それはちょっとなあ…みたいなことを思ったことがある人もいると思うんですよね。それが、管理職になることで結構ドラスティックに変わることもあると思うんです。

 

でも、管理職になりたくない理由として、自信がないとか、これまで女性が昇進している例を見たことがないからやれる気がしないとか、管理職になりたいなんて言ったら周りになんて思われるかなと思って敢えて言っていないとか、そういうのもあるとは思うんですが、なにより、「残業いっぱいしていて」っていう時点でもうNGなんだと思います。(とても残念なことに性役割分業意識がまだまだ根強く残っているので…)
しかしながら残念ながら上にいけばいくほど残業が多くなる企業がやっぱり多いんですよねえ。


だから、組織として女性管理職を増やしたいのであれば、女性のスキルアップとか意識改革とか、ロールモデル作りとか、そういうのも大事だと思いますが、一方で、今いる管理職の残業削減とか、管理職がいなくても回る職場作りも、もしかして相当大事な仕事なんじゃないかなって思うことがあります。
まあ、言うは易し、行うは難し、ですが。

 

今日はここまで!ではまた!

育児と仕事の両立の話

正直、子供を持つつもりも予定もないわたしが、「育児と仕事の両立」とか「マタハラ問題」についてどの程度話していいのか、とためらうところがあるのですが、このところいくつかの企業の話を聞いたり、本を読んだりしていて、モヤモヤすることがありました。

 

ある企業ではこんな話を聞きました。
・育休から復帰したての女性。
・子供が熱を出しよく早帰りをする。
・そんな余裕のない日々にもかかわらず、どんどん仕事を任されるので時短勤務の意味がなくなるくらいに残業してしまう。
・帰宅すれば育児も家事も待ったなしで毎日ヘトヘト。このままで続けていけるのか…と考えてしまう。

 

またある企業ではこんな話を聞きました。
・育休から復帰したての女性。
・子供が熱を出しよく早帰りをする。
・それがわかっているから周りはあまり大変そうな仕事を任せない。時間になれば「そろそろ帰りなさい」と言ってくれる。
・楽だし今は子供が優先、と思うけれど、やりがいは感じられない。申し訳ない気持ちも強まってしまう…。

 

なんだかなぁ…とか、うまいこと中間がとれればいいのに…と、思ってしまいます。
育休復帰後の女性だって、家庭のことを大切にしたいなと同じくらい、職場に貢献したいし家族のためにしっかり仕事をしてしっかりお金稼ぎたいって思っていらっしゃると思うんですよね。
その気持ちを悪用するかのように全く配慮なく仕事を任せすぎてしまうのか…。
一方で気持ちを汲みすぎて「優しすぎる」対応をしてしまうのか…。
極端な二つの事例を目にして、もうちょっとなんとかならんのか、とモヤモヤしました。

 

たぶん知識不足とコミュニケーション不足が根底にはあるんだと思うんですよね。(それは、管理職や会社の側も、働く女性の側も…)
もっと資生堂みたいな例がどんどん増えていったらいいのにな…と、子供を産まない女性の立場ながら感じました。
マネージャーや同僚の知識不足のところは研修を何回かやっていくことで補えると思うんですが、コミュニケーションをどう変えていくかって結構難しい問題ですよね…。まだまだわたしの中で解がなくて、今後も考えていきたいところです。

 

ではまた!

アンケート調査の結果を生かす

ストレスチェック、社員満足度調査などのアンケート調査系のものについて必須なのは、「やりっぱなしにしないこと」と「一般従業員にまで結果などをきちんと落としていくこと」だと思います。
こういうものって、アンケートとって分析してそれで満足してしまったり、まだ単年しかやってないから様子見かなといって対策を見送ったり、という事例が多々見受けられます。

結果を分析して経営報告だけして終わりにすることや、経営に報告して管理職には落とすけどその下までは結果を出さないことには、弊害があります。
「なんかアンケートやらされたけどやっただけだよね〜。結局なにも変わらないじゃん」
「アンケートを通して訴えたのに会社は何にもしてくれないよね…」
そう従業員に思われてしまう可能性があるのです。

 

でも、担当部署の方が慎重になる理由もわかるなぁと思うんです。経営が職場のメンタルヘルスや従業員の働きがいに関心が低い、予算がない、特別な施策を行うことはただでさえ忙しい従業員に負担を強いることになるのではないか、今当該部署の状態がよくないのは環境要因か季節要因で来年になったら変わるのではないか…。

 

でも、ストレスチェック法制化後二年、さまざまな会社で結果の推移を見てきて思いましたが、なにもしなかった場合に、自動的に結果がよくなることは稀です。やはり、昨年高ストレスだった方が退職したり、人事異動で大きく組織の構成員が変わったために結果が変わっただけということがほとんど。その職場にひそむ問題はなにも変わっていないことが多いです。

 

ですので、あまり芳しくない結果が出た場合は、一年様子を見たり遠慮したりしているうちに、万一のことが起こってしまうかもしれないのです。

ハラスメントで訴えを起こされる、労基署に駆け込まれる、不調者が出る、などの大事件にならなかったとしても、状態が悪いまま放置されたことで、従業員がネガティブな愚痴を同僚間で言いあい、職場の雰囲気が悪くなるかもしれません。会社の悪口を採用関連サイトに書き込むかもしれません。不満を溜め込んで、黙って辞めていくかもしれません。本当に、手を早く打つに越したことはないと思います。

 

手を打つといっても、経営に報告して、管理職だけを集めて会議して、極秘裏に管理職だけで職場改善を進めようとする会社もありますね。

 

それも、やらないよりは良くても、起こせる変化の波は小さいのでは、と思います。管理職がアクションを起こしたことで、一般職社員は「なんか管理職がまたやり始めたな」とはわかっても、「なぜ」のところがわからなくて、当事者意識も持てなかったら、ストレスの感じ方は変わらないのではないでしょうか。実際、ストレスチェックを受けずに職場改善をした人とストレスチェックを受けた上で職場改善をした人とでは、ストレスの感じ方に大きく差があるという調査もあるようです。

 

結局のところ、自社の社員をいかに信頼しているか?ということなのかもしれません。マネジメントの仕方でもそうですが、社員全員を一人前で力を持った人と認めている会社ほど、迅速に結果を下に落として、みんなで職場を前向きに変えていこうとする傾向にあるように思います。

 

今日はそんなことを考えました。

ではまた!

 

じぶんごととしての働き方改革

時折、自分の周りを見渡してはっとすることがあります。
ほとんど毎日わたしが帰る頃合いに同じグループの人全員が残っているんです。
入社して数ヶ月で、あまり仕事量がないはずの人も残っています。
家庭があって「夫は自分でご飯を作れないからわたしが作る」と言っている女性も残っています。
仕事量はたいしてかわらないはずで、たぶん時間をかけるポイントなんかは人によって違っていて、トラブルや大きな案件を抱えているかどうかももちろん違うはずではあるんですが、それでもこれほどの差は生まれないはずだろうと思うんです。
常に残業をする人と、常に残業をしない人って、いるよなあ、と思います。
なんだかそれがとても不思議で、少しうしろめたくて、すこし腹立たしい気持ちです。

 

わたしは、大学を卒業したての頃は「たくさん残業があってもいいからバリバリ働くんだ!」と思っていて実際結構残業もしていたのですが、一方で常に時間短縮の工夫や先進的な働き方に関する本も沢山読んでいました。
今や有名人となっているフローレンスの駒崎さんの「働き方革命」の本も出たての頃に読んでいました。わたし個人としては残業が多かったですが、それでも、会社全体で見れば常に早く帰る方でした。
たぶんそれは、趣味の観劇やアイドルオタク活動も、こうやって文章を書くことも好きで、勉強もしたいし、手帳になにか書き付けたり予定をぼんやり眺めたりする時間も大事で、恋人や友人と過ごす時間も大事で、でも一方でだらだらする時間もないと死んでしまう……そんな風に、やることがたくさんありすぎるから、帰るんです。残業が「仕方ないこと」とも思っていません。
そしてそうやって生産性を上げて、プライベートを充実させるだけではなくて、考える仕事をする時間を増やしたり、学んだり、仕事の「大事なポイント」に時間を使えるようになることで自分の価値が上がって、たとえば転職するときなんかに、より高い年収で転職できる可能性が増える、ということを信じているんです。

 

でもみんな同じ価値観ではないんですよね…。当たり前ですけれど。
「働き方改革研修」なるものを売っている会社ですらそうなんです。

(まあ、うちの会社は月の残業時間三十時間超える人は今年はそんなにいないと思われるので、別にこれ以上「残業を減らす」という意味の働き方改革は必要ないのかもしれないです…。生産性を上げることはいつだって誰だって必要だと思いますがそこはどうなのか…。ぶっちゃけ働き方改革についてどう思ってるのか聞いてみたい…。)

 

なんだかとってもモヤモヤします…。上手く言えませんけれど。
働き方改革をやろうって号令かけて、会社が動き出した企業でも、きっと、同じように思っている「早く帰りたい人」がいるんでしょうね。

 

モヤモヤしてる「わたし」は何をしてほしいかなあ~。
まず言葉だけ「早く帰れ」っていう管理職に変わってほしいかな。
「早く帰る」ためにもっと具体的に介入してほしいしコミュニケーションとってほしい。
あとは仕事の見える化をしたい。
「わたしだけ早く帰って、仕事してないって思われるんじゃないか」っていううしろめたさが、仕事内容を見える化して、ほんとうにわたしの仕事量が少ないのか、それともわたしの効率がよいのか、っていうことがわかったら、かなり安心する。(仕事量が本当に少ないのなら手伝わせてほしい。申し訳ないので。)
あと、「○時に帰ります」札を作りたい。
わたしはわりとエクセルとかワードとか得意ではなくて力業で何とかしちゃうけど、得意な人いたら教えてほしい。ほかにも、わたしがやってなくて人がやっている工夫があったら教えてほしい。
でも、わたしが自分のスケジュールを共有するのは抵抗があるなあ。
昔、スケジューリングとタイムマネジメントをわたしに覚えさせるために、上司が、日々何してるか手帳を見せてって言ってきたときに激しく抵抗したっけ…。あれ、何が嫌だったかって、自分の仕事の仕方が否定されるかと思って嫌だったのよね…。
今はそれなりにスタンダードなスケジューリングとタイムマネジメントを身につけてきたはずだから、見せられるし自分ができてないところも自分で言えるけれど…。きっと周りの人も自分が何やっているのかを見える化することって嫌だろうから、安心できる空気感作りが先決かもしれない…。

 

ふとした物思いですが、こういう「実感」みたいなものを忘れずに人事の方々と話していきたいなあと思いました。わたしは高いところから俯瞰することに夢中になりすぎてそれを忘れる傾向があるので…。

 

今日はここまで。
ではまた!

国民年金法における事実婚と同性パートナーについて

以前、同性パートナーは「結婚」という制度に乗っかれないので年金の関係でも不平等な状況にあるということを書きました。

 

ここについてもう少し詳しく語ってみます。実は結婚していなくても、国民年金法をはじめとする多くの社会保険では、「結婚しているのとほぼ同等の状態」と認められることがあるんです。いわゆる、「事実婚」とか「内縁」という関係のことですね。

 

事実婚関係には定義があります。婚姻届を出していなくとも事実上、結婚しているのと同じ状態であることです。もう少し詳しくいうと、

  • 夫婦同様の共同生活を成立させる合意があること
  • 一般的に夫婦の共同生活と認められる実態があること

この二つが条件になります。

これだったら、多くの同性パートナーは事実婚関係と認められてもいいように思いますよね。

 

現在の法律関係の方の解釈としては、そもそも同性パートナーは婚姻関係になれない(=制度的に、婚姻届を出しても受理されない)ということで、この事実婚関係としては認められないという見方が多いようです。この辺りがもっと柔軟になればいいのになぁ〜と当事者としては思います。

 

ただし、民法には「養親子間の婚姻の禁止」というものがあります。つまり、養子縁組をした養親と養子は、養子縁組を解消しても、結婚できないという制度です。

昔から、同性パートナーの中には、養子縁組の制度を利用して「家族」として法的な繋がりや保証を得ようとする方々もいらっしゃいます。

でも、一度養子縁組をしてしまうと、婚姻関係にはなれない…。つまり、「事実婚」の法的な定義が緩んだり、「同性婚」が制度としてできるようになったとしても、養子縁組をしてしまっていたからその制度が利用できないことになります。そういった場合でも対応できるように、制度の特例のようなものも併せて考えなければならないんだな…と調べていて思いました。

 

ちなみに、まだまだ考え中・勉強中のこの分野ですが、わたしの現状のスタンスとしては、

  1. 同性婚が制度としてできるようになってほしい(婚姻の平等の観点、法的な保証などの範囲の観点)
  2. もしそれができなければ国としてパートナーシップ制度を作ってほしいし、その内容は結婚している男女と全く同じものであってほしい。
  3. それも難しいならせめて同性パートナーは事実婚の男女と同じ扱いにしてほしい

という感じです。だから事実婚基準を緩くするのも、当面の施策としては大事だけれど、それよりも早く同性婚の法制化に向けた検討を進めてほしいと思っています。

 

本音は、「結婚の外にいるいろんな人をこんなに苦しめる結婚制度なんか滅びてしまえ。個人登録制でいいじゃん」なんですけど、まあ日本でそれは難しいように思いますし。そして、このまま安倍政権が続いた場合にそうなりそうな未来図、地域行政によるパートナーシップ制度を採用する自治体の拡大だけじゃ、「好きなところで自由に暮らせる」という基本的な権利が得られないように思いますし、国レベルの制度と比較してかなり得られる権利の範囲が狭いので、やはり上の三つのどれかは近い将来に実現してほしいです。

 

今日はここまで!

ではまた!

 

 

 

 

丸投げされる働き方改革

先日「働き方改革が経営から現場に丸投げされている。じゃあ人事ができるサポートってなんだ?」ということを考えてみるシリーズ記事を書きました。

 

 

そうしたら、「やっぱり働き方改革は現場に丸投げされている!」ということがわかる記事が出ているのを見つけました。

元ネタはファザーリングジャパンの調査とのことです。

 

記事によると、管理職は 

「部署全体の業務量が増加」(46.0%)、「役職における業務量が増加」(42.6%)、

「成果に対するプレッシャーが強くなっている」(41.9%)

と感じているにもかかわらず、

働き方改革推進について会社からのサポート状況を聞くと、「十分にある」が8.1%だけで、「あるが足りていない」は49.1%に上る。反対に「ほとんどない」(34.3%)、「全くない」(8.4%)という回答もあり、働き方改革推進を会社が管理職に任せきりにしている状況だ。

という状況とのこと。

 

本気で働き方改革を進めたいなら、お金も時間もかけてサポートしていかないと本当に難しいと思います。

どんな人だって積み重ねてきた仕事のやり方があって、それを変えないといけないとなれば、心理的な抵抗感もあるでしょうし、一時的にはストレスがたまり疲れるものだと思います。

まずは今の時間の使い方や仕事の仕方を見える化すること、方法を研修などで教えること、PDCAを回すための支援をすること、定期的に状況を報告しあってうまくいった事例を広めていくこと…。やれることは本当にたくさんあると思います。

どうしたらいいんだろう…というジレンマを感じたら、普段利用している研修会社やEAPの会社や社労士さんや、同じ業界で成功している会社の人事の方なんかに、まずは相談してみてください。近頃はこの類の研修も、コンサルできる人も随分増えてきましたからね〜。(質は見極めが必要だと思いますが…)

 

今日はここまで。ではまた!